Введение. Современная социально-экономическая ситуация ставит новые задачи по управлению системой здравоохранения на уровне региона, среди которых: реализация кадровой политики, развитие и внедрение открытой для анализа системы управления медицинскими организациями, обеспечение эффективности подбора, своевременное назначение на вакантные должности руководителей медицинских организаций, мотивация карьерного роста перспективных работников, улучшение качественного состава руководящего звена системы управления. Выполнение вышеуказанных задач требует четкого представления о кадровом потенциале и готовности к выполнению управленческих функций. Цель – разработать и апробировать научно обоснованные подходы к формированию и подготовке резерва управленческих кадров здравоохранения Свердловской области. Материалы и методы. В 2023 году на основании методики по формированию и подготовке кадрового резерва управленческих кадров в здравоохранении проведен отбор претендентов. На первом этапе осуществлялась рассылка писем-приглашений 1780 потенциальным кандидатам, далее – анкетирование (158 претендентов), оценка портфолио и личных достижений (49 претендентов). На следующем этапе осуществлялась экспертная оценка компетенций выбранных претендентов по результатам тестов, ситуационных задач и эссе. Оценка уровня компетенций проведена в баллах, максимальная сумма баллов для всех этапов - 225. Дополнительно проведено специальное психологическое тестирование на основании разработанной методики самооценки 14 основных управленческих компетенций (автор, Ю.А. Токарева). Максимальное число баллов по тестированию – 600. Статистическая обработка проведена с использованием Microsoft Excel и методов описательной статистики. Результаты. Из 158 специалистов, подавших заявку на включение в кадровый резерв управления, по результатам анкетирования были отобраны – 49 человек, средний возраст – 39 лет, большая часть работают в медицинских организациях государственной формы собственности г. Екатеринбурга, 49% претендентов занимают должность заведующего структурного подразделения, 36,7% имеют высшую квалификационную категорию. По результатам оценки тестовых заданий, решения ситуационных задач, написания эссе претенденты набрали в среднем 124 балла без учета коэффициентов сложности инструментов. Проведена суммарная оценка компетенций претендентов в соответствии с разработанной методикой оценки, определен уровень компетенций каждого претендента в диапазоне от 165 до 213 баллов, сформированы 3 подгруппы по уровням готовности к занятию управленческих должностей. Методика психологического тестирования претендентов для формирования кадрового резерва на руководящие должности впервые апробирована на данной группе, среднее количество баллов по шкалам компетенций – 429. Установлено, что больше половины претендентов имеют «Демократический» стиль управления. При определении приоритета ориентации 24,8% претендентов ориентированы на дело, 28,57% претендентов ориентированы на результат. Итоговая информация по каждому претенденту направлена в Министерство здравоохранения Свердловской области для проведения итогового собеседования. Дополнительно были разработаны программы повышения квалификации «Организация здравоохранения и общественное здоровье. Управление медицинской организацией и персоналом» (144 часа и 288 часов), с организацией стажировки на рабочем месте. Обсуждение. В настоящее время не выработано единого подхода к методике формирования резерва управленческих кадров и инструментарию для оценки, несмотря на существующую нормативно-правовую базу. В этой связи необходимо решение задач по обоснованию системы формирования и профессиональной подготовки управленческих кадров здравоохранения и разработке организационно-управленческих технологий по ее практическому использованию с учетом региональных особенностей и опыта. Заключение. Применение единого методического подхода к анализу управленческого потенциала и определению уровня развития компетенций у кандидатов в кадровый резерв в Свердловской области позволили объективно оценить готовность будущих руководителей, определить для них предполагаемую должность, а также дальнейшую траекторию профессионального развития специалиста при включении его в кадровый резерв. В настоящее время предложенный подход является постоянной основой для формирования резерва управленческих кадров здравоохранения в Свердловской области.